1、由原来的劳务派遣公司直接接转：这种方式由于派遣员工劳动合同主体没有发生变化，因此从操作角度是风险低、容易的，但是由于劳务外包业务需要更多的驻场管理，因此可能存在原派遣公司在这方面经验不足的风险。

2、由某专业劳务外包公司转接：这种方式虽然在专业的管理方面具备更多保障，但是由于一般专业公司承接项目注重项目的成本控制，因此在原派遣员工的聘用方面可能存在大量解聘的风险。同时，由于更换了劳动关系主体，转签过程中的沟通成本较高，处理不当容易引发群体性的劳动争议。

3、由另一家人力资源服务公司转接：这种方式不建议采纳，无论是专业驻场管理风险还是劳动用工方面内险都是较大的。

4、部分国有集团型企业也尝试建立集团内部的专业公司，承担集团内原派遣岗位员工的关系管理，此种方式由于派遣岗位员工的关系管理，此种方式由于派遣员工从派遣制用工转为正式用工，因此转签难度低，但是这种方式一方面存在组织内部机构派遣的法律风险，另一方面，由于派遣制用工大多为基层岗位，大批遣制员工转为正式员工容易增加国有企业冗员，占用自有员工人工成本预算以及增加管理幅度和难度。

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